Pouze 13 % zaměstnavatelů v České republice má nějaké plány ohledně udržení starších zaměstnanců a zaměstnankyň a 89 % zaměstnavatelů nemá žádnou strategii náboru lidí 50+.  S ohledem na sílící demografický trend stárnutí populace a na právě probíhající důchodovou reformu je přitom téma starších pracovníků a pracovnic velmi aktuální.  Navíc age management se netýká jenom tohoto segmentu pracovní síly. Ideálně se jedná o řízení věkové diverzity a mezigeneračních vztahů na pracovišti obecně. Do České republiky přichází letos poprvé s cílem podpořit kvalitní věkový management soutěž “Active Ageing Awards: All Generations at Work“ („Aktivní stárnutí: Všechny generace na pracovišti“). 

Nina Bosničová z Gender Studies, o.p.s., k age managementu říká: „Různorodé pracovní týmy pracují efektivněji a inovativněji.  Pokud je všem členům a členkám týmu kolem třiceti, je málo pravděpodobné, že budou řešení problémů hledat velmi odlišnými způsoby, a je tedy otázka, zda to řešení, na které nakonec přijdou, bude úplně optimální.  Životní i pracovní zkušenosti staršího kolegy či kolegyně mohou s sebou přinést nový uhel pohledu na věc, či odvrátit nebo oslabit rizikové chování.  Navíc firma, která dokáže ocenit a správně využít i starší zaměstnance a zaměstnankyně (tedy nemá sklony „zbavovat se“ jich výpovědí nebo návrhem odchodu do předčasného důchodu) může výrazně ušetřit na nákladech. S daným člověkem totiž ve firmě zůstává expertiza, do které firma často v minulosti investovala nemalé částky a starší zaměstnanci a zaměstnankyně mohou sloužit jako mentoři a mentorky mladších. Výzkumy navíc ukazují, že starší pracovníci a pracovnice mají vysokou míru loajality vůči zaměstnavateli a ani s obávanými absencemi ze zdravotních důvodů to není tak vyhrocené, jak se často stereotypně domníváme.“

Zaměstnavatelé v ČR jsou často přesvědčeni, že jejich firemní politika, kultura a praxe, co se věku týká, je „neutrální“ (a proto nediskriminační) – a toto vnímají jako chvályhodný přístup. Také ale přiznávají, že při rekrutaci do týmu preferují mladší kandidáty a kandidátky, i když zároveň uvádí, že si dávají pozor, aby nevyhodili zaměstnance a zaměstnankyně těsně před důchodovým věkem. Zaměstnavatelé také nejsou dobře informováni o užitečnosti práce se staršími zaměstnanci a zaměstnankyněmi a o vhodnosti investice do nich, i když si myslí si, že mají dostatečný přístup k informacím a nevidí spojení mezi profitabilitou a věkovým managementem. 
Příkladů dobré firemní praxe v oblasti age managementu je zatím v ČR spíše méně a věnují se hlavně cílově skupině 50+. Z Česka je možné uvést např. program Seniority firmy Škoda auto, Klub TI žen firmy TI Automotive nebo právě se rozjíždějící program Sova České spořitelny.  Hodně aktivní v oblasti řízení starších zaměstnanců a zaměstnankyň je i UniCredit Bank. 
Inspirací pro firmy působící v ČR může být třetí ročník soutěže „Active Ageing Awards: All Generations at Work“, otevřený v  rámci letošního Evropského roku aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity poprvé i českým firmám. 
Jedná se o ocenění, které má za cíl veřejně ocenit zaměstnavatele ze soukromé sféry, ale i veřejného sektoru, kteří uplatňují principy mezigenerační spolupráce ve strategii řízení lidských zdrojů, především v oblasti udržení a znovuzaměstnávání osob ve věku nad padesát let.  
Hlavním organizátorem je již několik let pobočka DIRECCTE (Regionální úřad pro podnikání, hospodářskou soutěž, spotřebu, práci a zaměstnání) ve Val-d´Oise ve Francii, a nově se zapojila kromě české obecně prospěšné společnosti Gender Studies, belgická Univerzita v Liège, Finský institut pracovního zdraví a polský Institut práce a sociálních studií. 
Cílem soutěže je také zviditelnit téma zaměstnávání osob 50+ a umožnit výměnu dobrých praxí mezi zaměstnavateli z nově zapojených zemí. 
Zaměstnavatelé z České republiky se do soutěže mohou přihlašovat do 31. října 2012. Více info zde a zde.